Ein entscheidender Faktor guter Personalarbeit ist die Bereitstellung des richtigen Personals für spezifische Aufgaben. Die HR arbeitet gezielt am Unternehmenserfolg, wenn die nötigen Qualifikationen zur richtigen Zeit verfügbar gemacht werden. Interim Management ist dabei ein wertvolles Werkzeug der HR-Excellence.

Der Faktor „Mensch“ und die HR

Flexible Beschäftigungsformen sind für die Personal-Abteilungen ein wichtiges Thema geworden. Dies vor allem in einer Zeit, in der der Faktor Mensch etwas ins Hintertreffen geraten kann. Eine Studie von Korn Ferry [1] zeigt, dass CEOs, die befragt wurden, welche Unternehmenswerte künftig wichtig sein werden, ihre Mitarbeiter scheinbar sogar völlig vergessen haben. Denn diese kommen in der Liste der Top-Antworten gar nicht vor. Stattdessen beherrscht die Technologie die Auflistung. Erklärbar wird dies dadurch, dass die Shareholder einen starken Fokus auf die technologische Entwicklung legen und diesen Schwerpunkt auf die CEOs übertragen. Klar ist aber, nicht nur angesichts der Probleme, die der Fach- und Führungskräftemangel inzwischen macht, dass das richtige Personal ein entscheidender Faktor des Unternehmenserfolgs ist. Das HR-Management muss sich in diesem Sinne gegen solche Tendenzen stark positionieren und sich auch in strategischer Hinsicht wieder mehr an den Zielsetzungen der Unternehmen beteiligen, als das zurzeit oft der Fall ist.

HR, Personal und Unternehmenserfolg

Ein Grund dafür, dass die Arbeit der HR in anderen Unternehmensbereichen oft nicht ausreichend anerkannt wird, ist wohl die Tatsache, dass es schwierig ist, einen konkreten, messbaren Zusammenhang zwischen HR-Management und Unternehmenserfolg nachzuweisen. (Obwohl man sich seit drei Jahrzehnten an diesem Nachweis versucht.) So kommt es, dass die Personaler vielerorts eher administrativ denn strategisch arbeiten. Daher bleibt deren Potenzial ungenutzt, obwohl gute HR-Arbeit sehr wohl direkt an den Unternehmenszielen ansetzen kann. Ein gutes Mittel dafür ist das Interim Management. Es ist ein genau kalkulierbares und effizientes Instrument, um sehr zielstrebig ganz bestimmte Aufgaben zu adressieren. Mit solchen Werkzeugen vergrößert sich der Handlungsrahmen der Unternehmen enorm und macht die HR und ihre Entscheidungen zu einem unmittelbaren Produktivitätsfaktor.

„Atypisch“ wird „normal“

Atypische Beschäftigungsformen werden immer üblicher. Der Interim Management Markt in Deutschland stieg, wenigstens bis 2020, jährlich um 15-25 %. Wie das Krisenjahr sich ausgewirkt hat, wird sich noch zeigen. Vor 2020 ging man aber davon aus, dass diese Entwicklung sich fortsetzen würde. Dr. Marei Strack, Vorstandsvorsitzende des DDIM (Dachverband Deutsches Interim Management), erklärte: „Wir erwarten, dass der Markt weiter wachsen wird. Das Interim Management entwickelt sich mit seinen Anforderungen. Weil die Anforderungen an heutige Unternehmen immer größer werden, wird sich auch das Angebot der Interim-Branche weiter entfalten, um diese Bereiche abzudecken. Wir beobachten auch, dass viele Unternehmen, die es einmal mit Interim Management versucht haben, erneut auf unsere Dienstleistung zugreifen. Die Expertise der Interim Manager eröffnet den Unternehmen völlig neue Handlungsspielräume, und die Unternehmen konnten diese selten so gut gebrauchen wie heute.“

HR und Interim Management

Ein gut arbeitende HR-Abteilung kann also durch die Hinzuziehung eines Interim Managers effektiv an der Unternehmensentwicklung arbeiten. Eine internationale Studie von EO [2] zeigte auf, dass hierbei mehr als jeder dritte Einsatz inzwischen dem Change-Management gilt, also der „Leitung bedeutender Transformationsprojekte“. Weitere Top-Einsatzgründe waren ein „temporärer Mangel an Fähigkeiten und/oder Kompetenzen“ und die „Behandlung dringender Probleme“.

HR könnte mit Interim Managern also gezielt an akut nötigen Fähigkeiten ansetzen. Ein großer Teil der Aufträge kommt aber nicht von der Personal-Abteilung, sondern von der Geschäftsführung. Dabei würde zweifellos Sinn machen, wenn die Personalabteilungen enger einbezogen werden, oder sogar die Initiative von dort ausginge. Leider gibt es hier noch einen Bruch, wenn Personal „nur“ vorübergehend ausgewählt wird. Das raubt der HR auch Entscheidungsspielraum und eine Möglichkeit zur Mitwirkung – obwohl die Beauftragung eines Interim Managers dort unter die Kernkompetenzen fiele.

Damit verzichten HR-Abteilungen auch auf triftige Vorteile in Bezug auf konkrete Aufgabenstellungen.

Schnelle Einsätze

Zuerst: Interim Manager zeichnen sich durch eine sehr kurze Onboarding-Phase aus. Die Ludwig Heuse GmbH [3] stellte fest, dass in 80 % aller Einsätze bereits nach 40 Tagen alle Probleme im Griff waren. Einer der ganz grundsätzlichen Zugänge zu Produktivität ist Ergebnis/Zeit. Viele Projekte, die Führungsverantwortlichkeit erfordern, dauern länger als nötig. Denn das Management ist zumeist sehr ausgelastet, die nötigen Ressourcen können kaum freigemacht werden. Wie Dieter Kern, der für Mercer eine Studie zum Thema HR und Führungskultur angefertigt hat, im Interview mit Haufe erklärt [4], kostet beispielsweise der Change in jedem dritten Unternehmen 21-40 % der Arbeitszeit der Führungskräfte. Demgemäß scheint klar, dass dabei andere Aufgaben auf der Strecke bleiben. Ein passender Interim Manager hingegen entlastet das Management für eine festgelegte Dauer in einem festgelegten Bereich und sorgt dafür, dass die ihm zugewiesenen Projekte zügig umgesetzt werden, schafft also Ergebnisse in kurzer Zeit.

Gewünschtes Wissen sofort auf Abruf

Eine weitere Herausforderung für die HR ist die situationsgerechte Bereitstellung spezifischen Wissens. Auch hier kann Interim Management eine gute Unterstützung sein. Denn: Aus dem wachsenden Pool an Anbietern können sehr bestimmte Kompetenzen bedient werden. Für die HR bedeutet das Personal à la carte. Unkompliziert und kurzfristig. Naheliegend ist der Zugriff auf diesen Pool also, wenn Wissen und Umsetzungskompetenzen sehr schnell bereitgestellt werden sollen oder wenn es unnötig ist, dieses Wissen intern dauerhaft vorhanden zu haben. Ein Interim Manager bringt das gewünschte Know-how ein und verlässt das Unternehmen dann wieder. Im modernen Unternehmensumfeld ändern sich die Anforderungen rasch. Da kann eine solche Führungskraft auf Zeit sehr wertvoll sein. Die HR kann zielgerichtet und vorübergehend Führungspersonal zukaufen und damit punktgenau aktuelle Herausforderungen angehen.

Transparente Kosten

Ein weiterer Faktor, der der HR entgegenkommt, ist die gute Planbarkeit der Kosten. Interim Manager verursachen als Selbstständige keine versteckten Nebenkosten. Sie heben einen bestimmten Tagessatz nur dann ein, wenn sie auch tatsächlich im Unternehmen vor Ort sind. Das macht auch Projekte besser kalkulierbar. Die Interim Manager sind bei der Planung oft selbst gute Anlaufpunkte, da sie ähnliche Aufgaben bereits mehrfach übernommen haben. Etwaige Stolpersteine kennen sie deshalb oft im Voraus. Erkenntnisse zur Rentabilität der Einsätze gibt es etwa von der Helmut-Schmidt-Universität [5], die 85,6 % der Einsätze einen deutlich positiven Return on Investment attestiert. Diese Zahlen decken sich mit den Ergebnissen der Ludwig Heuse GmbH [6], die festgestellt hat, dass nur rund 5 % der Einsätze faktisch Kosten verursachen, wenn man die Aufwände in Relation zum erhöhten Ertrag setzt.

Am Zahn der Zeit durch gute HR-Arbeit

Die HR-Arbeit verändert sich in der Anpassung an die stetig wechselnden Bedürfnisse der Unternehmen. Deswegen ist es schwieriger geworden, stets das optimale Personal zur Verfügung zu stellen. Viele Experten sehen im Führungs- und Fachkräftemangel eine der ganz großen Herausforderungen der Gegenwart. Gleichzeitig ändert sich mit den Bedingungen des Marktes der Bedarf für bestimmte Kompetenzen in rascher Folge. Sogar HR-Experten können heute nicht konkret sagen, welche Kenntnisse morgen kritisch für den Unternehmenserfolg sein werden. Deshalb ist eine hohe Reaktionsgeschwindigkeit vonnöten. In diesem Zusammenhang ist es also wichtig, die HR als den strategischen Knotenpunkt zu erkennen, der sie ist, und sie mit den entsprechenden Werkzeugen auszustatten. Durch strategisches Personalmanagement kann das HR-Management dann gezielt an der Erreichung von Unternehmenszielen mitarbeiten. Mit Interim Management geht das kostensparend und effizient. Nicht ohne Grund werden Unternehmen, die Interim Management einmal versucht haben, häufig zu Bestandskunden.

Quellen:

[1] Korn Ferry: Majority of CEOs see more value in technology than their workforce, Korn Ferry 2016.

[2] Vgl.: Executives Online: Interim Management Report 2019 – Internationaler Report über aktuelle Entwicklungen im Interim Management. EO, 2019.

[3] Vgl.: Heuse: Interim Management in Deutschland 2015, Heuse 2016.

[4] Vgl.: Haufe-Interview mit Dieter Kern. Einsehbar unter: https://www.haufe.de/personal/hr-management/leadership-um-gute-fuehrung-und-fuehrungskultur-kuemmern_80_382416.html.

[5] Helmut-Schmidt-Universität: Interim Leadership Personalities – 2. Führungsstudie Helmut-Schmidt-Universität, 2017. Erstellt in Kooperation mit AIMP, GroNova und den Management Angels.

[6] Heuse: Interim Management in Deutschland 2013, Ludwig Heuse GmbH, 2014.

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